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绩效评估：加拿大怎么做，你自己那一场怎么谈
绩效评估在加拿大叫 a performance review，有的公司叫 a performance appraisal 或干脆叫 a check-in，而它和国内常见的考核有一个根本区别：它通常不用来排名，而用来留下记录并推动一次对话。多数公司一年做一次或两次，流程一般是三步：你先写自评，叫 a self-assessment 或 a self-review；主管写一份评价；然后坐下来谈一次。很多公司还会给一个评分，叫 a rating，而这些评分在定稿之前往往会在管理层之间对齐一次，叫 calibration，目的是让不同团队的标准不至于差太远。别人的评分是保密的，这既是通行做法也通常写在公司政策里，所以李明那句「别人的不能说、自己的必须说」完全准确。 有一条原则值得记住，英语叫 no surprises：评估里不应该出现你第一次听到的批评。如果一个问题严重到要写进年度评估，它早该在发生时就被提出来，所以在加拿大，一份充满意外的评估通常被看作主管的失职，而不是员工的问题。反过来，如果你是被评估的一方，在会上第一次听到重要的负面意见，问一句是完全得体的：Is this something that's come up before? 另外有一个词要认得：a PIP，performance improvement plan，绩效改进计划。它是正式流程，通常有明确的期限和目标，而在多数加拿大公司里，收到 PIP 是一个严肃的信号，值得认真对待并且开始记录。 自己那一场怎么谈，这是很多中文母语者吃亏的地方。加拿大的评估默认你会为自己说话，所以自评里不写成绩不会被理解成谦虚，而会被理解成没有成绩——第五十五课那个提醒在这里的代价最直接。实用的做法是全年记一份清单，英语里常叫 a brag sheet 或 a wins list，把做成的事和具体数字记下来，到写自评的时候就不用回忆。谈的时候有三个问题几乎总值得问：What would move me to the next level? Is there anything I should be doing differently? 以及和第六十六课连起来的那一句：Is this the right time to talk about compensation? 很多公司的加薪决定和评估周期绑在一起，所以问时机本身就是有效的提问。 最后说 Dana 和李明都拖了自己那一场这件事，因为它也是真实的。加拿大的公司在这类流程上常常松散，Nobody's chasing us 这句话在很多团队里是实情。但对新移民和职业早期的人来说，评估是少数几个把成绩写进档案的场合，而档案在换岗、调薪、申请内部机会时是有用的。所以它虽然是 you're supposed to 的事，而不是 you have to 的事，主动做完通常划得来。